Üdvözlöm, Dr. Tokár Tamás vagyok

 

tamas@tokar.hu  info@tokar.hu
+36 70 632 85 52 +36 1 343 44 36

Munkaviszony megszüntetés I. ( közös megegyezés )

Munkaviszony megszüntetés II. ( rendes felmondás )

Munkaviszony megszüntetés III. ( azonnali hatályú felmondás )

Üdvözlöm, Dr. Tokár Tamás vagyok.

Ügyvédi irodám, amelyet tizennyolc éve alapítottam – egyebek mellett –munkaviszonyból, köztisztviselői, illetve közalkalmazotti, hivatásos szolgálati, és egyéb; munkaviszony jellegű jogviszonyból eredő igények érvényesítésével, egyeztetések lefolytatásával és bíróság előtti igényérvényesítéssel is foglalkozik. Irodám mindemellett munkaszerződések szerkesztését és kontrollját is vállalja. Munkaerő-kölcsönzés és közvetítés kapcsán felmerülő kérdések kapcsán is ellátok jogi képviseletet.

Ha kérdése van, keressen bizalommal, akár a közösségi médián keresztül, akár telefonon, vagy e-mailben! 

Azt hiszem, alkalmazottként és munkáltatóként is elkerülhetetlen a munkaviszony megszüntetésének problémája. Mivel előbb vagy utóbb sor kell, hogy kerüljön rá – legyen a váltás oka akár egy új élethelyzet vagy pénzügyi változás – a jogi kötelezettségek és lehetőségek ismerete elengedhetetlen.

Minden munkavállalónak célszerű néhány fogalmat megismernie és megfelelően elhatárolnia egymástól, megkönnyítve ezzel saját helyzetét. Kevesen tudják például, hogy egy állás esetében a megszüntetés egy szándékolt aktus; ellentétben a megszűnéssel. Ahogy azzal sincs mindenki tisztában, hogy ennek két különböző esete lehet: a felmondás és a közös megegyezés. A felmondás lehet rendes, vagy azonnali hatályú (régi elnevezéserendkívüli felmondás). Tudja, hogy mindez pontosan mit jelent?

Amennyiben úgy érzi, szeretné, ha munkaügyi kérdésekben nem kellene egyedül döntést hoznia, ha átláthatatlannak, vagy bonyolultnak találja a munkajogi kérdéseket, forduljon hozzám bizalommal; a munkajog minden területén legjobb tudásom szerint leszek segítségére.

Kérjen ajánlatot!

Ezt a honlapot a Budapesti Ügyvédi Kamarában bejegyzett ügyvédi iroda tartja fenn az ügyvédekre vonatkozó jogszabályok és belső szabályzatok szerint, amelyek az ügyféljogokra vonatkozó tájékoztatással együtt a Magyar Ügyvédi Kamara honlapján találhatóak.

Az itt elérhető tartalmak nem minősülnek ajánlattételnek.

A honlap azt a célt szolgálja, hogy Ön információt szerezhessen a honlap fenntartójának ügyvédi tevékenységéről.

info@tokar.hu 

tamas@tokar.hu 

TOKÁR ÜGYVÉDI IRODA

1146 Budapest, Thököly út 58-60., 1. emelet / 123.

Telefon: +36 70 632 85 52

Telefon/Fax: +36 1 343 44 36

Térkép

Ajánlatkérés

munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd,munkajogi ügyvéd, közös megegyezés, felmondás budapest, azonnali hatályú ügyvéd, munkabér, illetmény ügyvéd kormánytisztviselő ügyvéd, köztisztviselő budapest, munkavállaló munkáltató kártérítés, baleseti kár, munkahelyi, üzemi baleset, alkalmazott, végkielégítés, dolgozó, melós budapest, jogellenes megszüntetés, részmunkaidő, munkaerő közvetítés, munkaerő kölcsönzése, kirúgás, egyenlő bánásmód, joggal való visszaélés, bér, bérkülönbözet, elmaradt illetmény ügyvéd

Munkaviszony megszüntetés – Közös megegyezés

 A megszüntetés egy szándékolt aktus (a megszűnésnek lehetnek szándékon kívüli okai). Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás lehet rendes, vagy azonnali hatályú.

Egy konkrét példán keresztül utalnék a leggyakoribb tévedésre:

Egyik ismerősöm említette, hogy munkáltatója igyekezett megszabadulni tőle, fegyelmi eljárással fenyegette meg, majd azonnali döntésre bírta rá közös megegyezés formájában. Ügyfelem erre (Őt idézem): „Közös megegyezéssel felmondtam.”

A dolog tipikus, a gyakorlatban rendre keveredik a felmondás és a közös megegyezéssel történő megszüntetés fogalma.

A lényeges különbség köztük, hogy a felmondás egyoldalú aktus, a közös megegyezés pedig kétoldalú. Azaz egyszerűbben fogalmazva: az utóbbit mindkét félnek alá kell írnia, míg az előbbit az egyik fél közli a másikkal, természetesen írásban. Közös megegyezés során előzetesen egyeztetnek a felek, majd megegyeznek. Felmondás során, sosem kérik ki a másik oldal véleményét a döntésről. (Legfeljebb annyiban amennyiben a két dolog összefügg: egy felajánlott egyezség el nem fogadása nagy valószínűséggel előrevetíti a felmondást az ajánlattevői oldalról. Ilyenkor a sikertelen egyezségi kísérletet követi egy egyoldalú döntés.)

A közös megegyezés ekként quasi új szerződés, amiben a felek ismételten megállapodnak a korábbi munkaszerződésben foglaltakra nézve, de ekkor már azzal a szándékkal, hogy annak véget vessenek. Az ilyen szerződésbe praktikusan bármilyen kondíció belefoglalható. A lényeg, hogy a felek akaratát tükrözze, és ne ütközzön jogszabályba. Lehet benne szó pénzbeli juttatásról, eszközök megváltásáról, szabadság kiadásáról, és egyebekről.

A felek ekkor együttesen döntenek az elválás mellett. Ennek megfelelően (a szándékegységük miatt) másként alakul a közös megegyezés bíróság előtti megtámadása, mint a felmondás során. Ilyenkor ugyanis a felperes a saját nyilatkozatát is támadja, tehát azt is bizonyítania kell, hogy a döntése meghozatalában aggályos módon orientálta őt a másik fél, illetve saját maga nem volt minden információ birtokában, amikor jóváhagyta az egyezséget. Tévedett, megtévesztették, kényszeríttették, fenyegették. A dolog nem lehetetlen, de nyílván problémás, ha adott esetben komoly összegű juttatás mellett távozik valaki egy cégtől, majd utólag kezd el méltatlankodni.

 

Munkaviszony megszüntetés – Rendes felmondás

 A megszüntetés egy szándékolt aktus. Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás egyoldalú aktus, azt az egyik fél közli a másikkal, fajtája szerint lehet rendes vagy azonnali hatályú.

Felmondásnál munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes illetve azonnali hatályú felmondásról.

A különbség leginkább talán abban ragadható meg, hogy a azonnali hatályú felmondásnak rendkívüli oka kell, hogy legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan megszakítását indukálja. Ilyen ok lehet például, amikor az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti.

Rendes felmondás esetén a felek között megmarad a jó viszony, így lehetővé válik a felek további együttműködése a munkaviszony tényleges megszűnéséig. Az egyik fél közli szándékát, majd a felmondási idő alatt a felek kereshetnek új munkaerőt, illetve új munkahelyet, a munkavállaló pedig átadhatja munkahelyét (részben tapasztalatát) az új kollégának, zavartalan ügymenetet biztosítva ezzel.

A rendes felmondás törvényi szabályai eltérnek a határozott és a határozatlan idejű munkaviszony felmondása esetén. Határozott idejű munkaviszony esetében a rendes felmondás mindkét oldalról (munkáltató és munkavállaló) kizárt. A munkáltató is csak akkor alkalmazhat egy „quasi rendes felmondást”, ha a munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó távolléti díjat megfizeti.

A határozatlan idejű munkaviszonyt a felek (munkáltató és munkavállaló) rendes felmondással megszüntethetik. A munkáltató (és csak a munkáltató) azonban köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A gyakorlatban ez annyit jelent, hogy pl.: a munkáltató nem hivatkozhat – felmondása indoklásaként – alappal arra, hogy feleslegessé vált az adott munkavállalója, illetve annak munkaköre, munkahelye, ha a felmondását követő rövid időn belül, ugyanazon helyre és feladatra vesz fel új munkavállalót. 

A leggyakoribb munkáltatói hiba – a felmondás mindkét fajtája esetében, – hogy elmarad a munkavállaló jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez is a – munkáltató általi  – felmondás lényeges eleme. Ennek elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti. Amennyiben viszont a valós és okszerű indoklás marad ki a felmondásból, az a munkaviszony jogellenes megszüntetését eredményezi.

  

Munkaviszony megszüntetés – Azonnali hatályú felmondás

A megszüntetés egy szándékolt aktus. Két esete a felmondás, illetve a közös megegyezés. A felmondás egyoldalú aktus, azt az egyik fél közli a másikkal, fajtája szerint lehet rendes vagy azonnali hatályú.

Felmondásnál a munkaviszony megszüntetését csak az egyik fél akarja. Attól függően, hogy milyen ok viszi a felmondó felet a döntésre, beszélhetünk rendes, illetve azonnali hatályú felmondásról.

Az azonnali hatályú felmondásnak rendkívüli oka kell, hogy legyen. Egy olyan szélsőséges élethelyzet vagy magatartás, amely a munkaviszony haladéktalan megszakítását indukálja.

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti, ha a másik fél

– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Tehát az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása mind a munkavállalót, mind a munkáltatót megilleti.

A törvény tételes felsorolást tartalmaz a felmondásra okot adó körülményekre nézve, de mivel a felsorolás szubjektív – emberi (bírói) mérlegelés körébe eső – elemekből áll, előjön az élet ama nagy igazsága, hogy minden eset egyedi. Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének megítélésekor valamennyi (jogi) jelentőséggel bíró körülményt, gondos mérlegelés körébe kell vonni.

Az azonnali hatályú felmondás két esetében közös, hogy az arra okot adó magatartásnak a másik féltől kell származnia, azaz nem a munkaviszonyon kívül álló harmadik személytől és nem is a felmondás gyakorlójától. Ez utóbbi esetben ugyanis a felmondás gyakorlója a saját (felróható) magatartásából eredeztetne jogot, ami a polgári jog általános elve szerint jogellenes.

 

I.) Az azonnali hatályú felmondás oka egyrészt

• kötelezettségből fakad (a fél felelősségi körébe eső „feladat”),
• a magatartása maga a „megszegés” (tevékenysége során annak „szabályait, gyakorlásának módját” szegi meg a fél),

• munkaviszonyból ered a kötelezettség (tehát nem vállalkozási és főleg nem megbízási jogviszonyból),

• lényeges (a kötelezettség, amely a munkaviszonyból ered), (egy asszisztenstől azonnal megválni, mert rendetlenség van az íróasztalán aligha lehet ilyen, de a hanyag irattározás már talán),

• jelentős mértékű (a „megszegés”. Ez igen szubjektív kategória, az adott eset alapján ítélhető meg csupán a „mérték”. A „szabálytalan sávváltás” aligha jelent ilyet, de az ittas járművezetés biztosan jelentős KRESZ szabályszegésnek tekinthető egy gépkocsivezetőtől, munkajogi szempontból is.),

• szándékosan („direkt”), vagy súlyosan gondatlansággal („nemtörődöm”) elkövetett cselekményből ered (a magatartás tanúsítójának pszichikus viszonya – a saját cselekményéhez – felróható (emberileg „negatívnak” értékelhető)). Kiemelendő, hogy a jogszerű felmondáshoz a gondatlanságnak súlyos mértékűnek kell lennie.

 

A fenti körülmények – beleértve az egyes pontok közös jellemzőjeként írottakat is – együttes megléte igazolja csak az azonnali hatályú felmondás jogszerűségét. Bármelyik fenti körülmény hiánya, a jogellenes munkaviszony megszüntetést támasztja alá.

 

II.) Az azonnali hatályú felmondás másik esetkörét a törvény az alábbiak szerint szabályozza:

Az azonnali hatályú felmondás oka másrészt

• minden olyan egyéb dolog,

• ami magatartásban, cselekvésben (tevésben, nem tevésben, mulasztásban) nyilvánul meg,

• és lehetetlenné teszi,

• a munkaviszony fenntartását.

 

Itt is igaz, hogy a fenti körülmények – beleértve a felmondás közös jellemzőiként írottakat is (írásbeliség, indoklás stb.) – együttes megléte igazolja csak a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

II.) pont tulajdonképpen az I.) pont „gumiszabálya”, ami alá minden más eset besorolható, ha az I.) pont tételes rendelkezéseit az adott cselekmény nem merítené ki ugyan, ám ezzel olyan helyzet adódna, amely jogi nonszenszre vezetne. (A „főnök-beosztott” viszonyt, nem csak a munkaviszony keretében kifejtett, abból eredő magatartás lehetetlenítheti el. Ilyenkor hiba lenne a feleket munkakapcsolatra „kárhoztatni”- akár csak egy újabb napra is -, ha egyébként „ki nem állhatják egymást”).

Az azonnali hatályú felmondás esetén (a rendes felmondással ellentétben) mind a munkáltató mind a munkavállaló köteles a felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. (Jog)vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a felmondást gyakorló félnek kell bizonyítania. A felmondás indoka csak a fenti pontjaiban foglalt okokon alapulhat (lásd: az I.) és II.) pontban írottakat).

Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlása határidőhöz kötött. Azt a felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

Korábbi példánál maradva: Ha az asszisztens munkáltatójának versenytársát ügyfelek előtt népszerűsíti, a határidő az alábbiak szerint alakulhat:

 

• ha a munkáltató az esetnél jelen volt (valószínűleg tudomást is szerzett a „cselekményről”) az esetet követő naptól számítottan 15 napja van az azonnali hatályú felmondás gyakorlására. (Ezt követően – ugyanezen okból – csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre bármikor),
• ha a munkaáltató az esetnél nem volt jelen, de három hónap múlva – egy kolléga jóvoltából – tudomást szerzett a történtekről, ismét csak 15 napja van – a kolléga beszámolójától számítottan – az  azonnali hatályú felmondás gyakorlására. (Ezt követően is csak rendes felmondásra, és persze közös megegyezésre ugyancsak bármikor),
• ha a munkáltató az esetnél nem volt jelen, de a cselekmény elkövetésétől számított tizenhárom hónap múlva szerez tudomást az ügyről, az azonnali hatályú felmondás jogát – az ügyre alapított indokkal – már nem gyakorolhatja. (Ezt követően csak rendes felmondás szerint, vagy persze a közös megegyezést követően válhatnak meg a felek egymástól).

 

Más a helyzet – munkakörben elkövetett – bűncselekmény esetén (hűtlen-, hanyag kezelés, sikkasztás-, foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetési cselekmények stb.). Ilyenkor „a büntetőjogi következmények alkalmazhatóságáig” joghatályosan közölhető az azonnali hatályú felmondás. 

Az azonnali hatályú felmondásnál a leggyakoribb munkáltatói hiba, – hogy elmarad a munkavállaló, jogorvoslati lehetőségről történő tájékoztatása, pedig ez – akárcsak az indoklás – a munkáltató általi azonnali hatályú felmondás lényeges eleme, amely elmaradása ugyan a felmondást önmagában jogellenessé nem teszi, de annak megtámadhatósági intervallumát a teljes elévülési időre (három év) kiterjeszti. A tájékoztatás szövegszerűen mindössze ennyi:

„Tájékoztatom, hogy a(z azonnali hatályú) felmondással szemben – annak kézhezvételétől számított harminc napon belül – az illetékes munkaügyi bíróság előtt jogorvoslattal élhet”.

Talán mondanom sem kell, de mégis megemlítem, hogy fenti aktusokat, nyilatkozatokat – már csak utólagos bizonyíthatóságuk érdekében is – feltétlenül írásban kell megtenni. Ez egyaránt igaz a munkaviszony létesítésére, módosítására, és megszüntetésére is.